汽车评测员工资很高吗_汽车测评人工作内容怎么写比较好呢

1.你好我也收到了参加上海通用汽车的人事评估和专业面试的通知，你能否告诉我他们面试的内容，非常感谢！

2.一汽人才测评会刷人吗

3.为什么车评人很少测评奇瑞的车？这是什么原因？

4.汽车评测哪个网站好

8：30测评正式开始。首先是逻辑填图。共60题，15分钟完成，时间非常紧，很少人能完成。主要是要掌握好时间，开始的题目非常弱智，

但到了后来要从8个奇形怪状的图案中选一个，填到与另外一边9个有相同规律的图形中。我开始的时候做的比较快，一边做一边看周围的人大

概的进度，旁边那个MM翻的好快啊。。我赶紧加快速度。到最后两个卡壳了，时间到了。留了两个空白没填。记住，此时表现你得诚实是必须

的，因为你一旦坐下来了，测评人员就开始观察你了。

接下来是一个关于性格的自我评价，请完全诚实的按照自己的第一印象及性格选择，因为有很多陷阱的。很多题目前面问了一次，后面又换

个方式再问一次，如果你填错了，很容易说明你的不诚实。题量40到。10分钟左右，此项测试对时间的要求不是很高，没填完，工作人员也会

多给你点时间做。

接着休息5分钟，本想出去抽根烟，但想到等会要和HR谈话，不太好，忍了。（友情提示，上海通用没有地方抽烟，抽烟的同志只有出来抽

了）下面是小组分工合作的题目。主要考察的是团队的协调配合能力。我们这次的题目是150张A4纸做一个带两个抽屉的桌子，每组75张，分头

在不见面的情况下在45分钟内分别做出桌腿，桌面和抽屉，而且抽屉里要能承受1个塑料盘子的重量。前10分钟讨论方案，第10～15每组派个代

表协商共同的方案，第15～25分钟两组分头工作。然后第25～30分钟再换个人进行碰头协商，第30～40工作。最后5分钟两组碰头进行组装。我

的感觉是第一次和最后一次协商十分重要，协商在另外的房间进行，并且完全自己掌握时间，若错过时间节点，视为放弃碰头，碰头的时候只

能带草图和笔。我们两个组都因为没有把握好时间，都忘了第二次碰头的时间。放弃了，但这也多给了我们5分钟完成工作。大家要尽量的发挥

订书机的作用，什么东西都订起来就OK了。那个胶水完全是摆设，等胶水干了，菜都凉了。之前由于有做过一些功课，在网上看到说很少有

team可以完成。很重要的一点是一经碰头协商的事情就要完全服从协商出的决定，因为这个项目考察的就是团队的协作能力。还有一点要说的

是关于桌子腿的做法基本就决定了这个项目的成败。最后很的是我们在规定时间完成了桌子。一装出来好大一个啊，桌面是100X50cm的。

看到测评人员脸上的笑容就知道我们还完成的不错。呵呵。然后，评价员要大家总结一下在这个过程中的得失，可是快轮到我时，评价员跳过

去了。没机会发言了，少了一个表现的机会。

休息片刻后，是一个关于时间管理的环节。题目是：如果你是工段长，有10件事情在你一上班的时候就要你按你的时间表排序。首先每个

人写一个顺序，并说明理由，25分钟完成，不许讨论，然后分组讨论20分钟，确定一个大家公认的顺序。关键就是要表现你的表达能力，把自

己的理由说出来并说服别人。但来这里面试的人谁都不服谁，要想说服别人可不容易。这里要说明一下的是，这个时间表，可能并不见得就是

按照事情的重要性来排序，重要的你要突出你的时间管理能力。最后的小组排序结果基本和我个人的结果差不多，因为我在车间呆过一段时间

。还有就是，排序的时候首先是要保证安全，安全第一嘛，再就是生产的正常进行。这个环节个人认为自己表现的最好。呵呵。

接下来，HR会叫每个人单独面谈，基本就是随便聊聊，谈谈以往的工作情况，以及薪资待遇，我提了个税前8万，HR说这个水平其实在上海

并不难达到，呵呵，大家知道上海通用的待遇了吧。其实我也不太清楚SGM确切的待遇是多少，不过据说1年到手10万左右。买车的话7折，每个

月还有1000多的车贴，养车基本不用花什么钱。爽啊。

一转眼一个上午就过去了，由于我是从外地来面试的。HR说可以马上给我上午能力测评的结果，其他本地来的就要两个星期后等结果了。

不出我所料，很快HR通知我参加下午的专业面试。

下午，坐SGM的班车到了泛亚技术中心，对我印象很深刻的是泛亚门口那些内部员工停的车，停的密密麻麻。不过当然，几乎全都是通用的

车。进入技术中心后，人头攒动，有很多供应商进进出出，走到办公室后，很开阔的一间大办公室，办公室里没有什么老外，也基本上年轻人

居多，面试我的总监在开会，等了半个小时后专业面试开始了，一个总监，一个部门负责人还有一个主管工程师面试我。开始还是从自我介绍

开始，不过这个时候更多的是要说说你的工作经历了，泛亚的主管面试的问题会很专业，非常注重专业知识，而且表情极其严肃，很少涉及个

人的其他能力，主要是工作内容、专业知识、及相关工程经验。从设计理念、考虑因素、影响因素到检测标准、材料要求等等。完全是要你在

背书样回答。但是如果这些是你以前的工作内容，那么他会认为你得知道与其相关一切因素并很好得表达出来。之后会根据你的简历再问一些

相关内容，不过不会太多。英语的考查并不多，基本上可以用英语做自我介绍就OK了。但你不能表现的像是在背书。大约半个多小时后，他们

叫我出来，然后关上门商量了好一阵子，再叫我回去等消息。个人感觉自己很有可能要被pass了。因为我之前的工作内容虽然是做设计，但我

个人想往管理上走，自己平时也主要是培养自己这方面的能力，对于技术上我钻的并不是很深，很多专业技术细节上的问题可能不是太熟练。 面试经历，打这么多字，有帮助吗？

你好我也收到了参加上海通用汽车的人事评估和专业面试的通知，你能否告诉我他们面试的内容，非常感谢！

（1）序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、功贰颠股郯噶奠拴订茎较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要法

重要是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要”，这里的“重要”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

一汽人才测评会刷人吗

上海通用汽车社招面经—2012.3

说一下流程

一，收到电话通知，说要做网上测评，稍后会发短信告知测评密码。但是我一直没收到短信，然后HR打来电话说发到邮箱了。于是，便上网做了测评，就是一些性格测试和行测之类的题，性格测试如实填写即可。在第一次打电话的时候已经说明面试的路费是不给报销的，网上测评通过后才会安排面试，如果没通过就不用去了。

二，收到面试通知。HR说了两个时间，让我选择，为了多点准备时间，我选择了比较靠后的时间。

三，奔赴上海。一早就到达了通用测评中心的门口，已经聚集了一些人，到了约定的时间才能进入，早到就要在门口等着，其中不乏从外地赶来的人，而且汽车相关企业的不少。时间到了我们交了证件就进去了，先是填定制的个人资料表格，然后按照他事先分好的小组进入各自的房间，给出一道题，在规定的时间内，小组讨论解决办法，然后汇总报告。在这个阶段要注意时间的把握，不要超时，当时我们考的是一道在给定条件下，把工作排序、好的题，应该属于项目管理的内容。小组讨论完成后，我们又做了性格测试的题。之后是HR面谈，不涉及专业，谈谈工作经历，中文。上午就这样过去了，中午管饭。下午开始分到部门面试，我们在测评中心门口坐班车到达厂区，部门也是先自我介绍工作的经历，然后问一些专业的问题，其实主要就是看你原来工作经验的侧重面是不是与他们现在所需要的岗位相符，依然是中文，从头到尾都没有考英语。然后等通知，需要四十五个工作日。不过估计我经验不够丰富被鄙了。

以上一点总结，希望对大家有帮助。

为什么车评人很少测评奇瑞的车？这是什么原因？

会的。根据查询结果显示，一汽人才测评，是中国第一汽车集团有限公司对于应聘者的一道测试，如果不符合其要求，也是会将其刷掉或放入人才库中以后录用。中国第一汽车集团有限公司，位于中国吉林春市绿园区，前身为第一汽车制造厂，由亲笔题写厂名，于1953年7月15日奠基。

汽车评测哪个网站好

个人认为车评人不测奇瑞车，一是因为奇瑞不给公关费，二是热度不够。

车评也需要热度，混口饭吃，谁热捧谁

如果你经常混在汽车各大媒体平台上，你就会发现?一窝蜂?的情况。也就是趁热度，哪款车刚上市有点热度了，车评人马上争先恐后的去找车评价、试驾，都希望在这里面搞点流量，趁这个机会出名。比如最近的吉利星越L，很快懂车帝和汽车之家这些平台就开始刷屏了，大V们会放过这波流量？这可是他们的饭碗。

当然这也不能怪人家，要吃饭的。讲不好听的都是为平台打工，各位看官就是他们的衣食父母，你多看点就是多施舍点，要不说怎么老是让你们关注呢，我有时候不也说两句。

奇瑞也曾经火过，就是车型太少，没有太多惊艳的车型，所以人家也不太往这边挤

奇瑞瑞虎8知道吧，2019年-2020年初，火吧。那个时候就真的是满屏尽是瑞虎8，尤其是1.6T发动机搭载在上面后，懂车帝、西瓜就是隔几条就是奇瑞瑞虎8的试驾文章或者，就连?瓜农?们也来拍点不专业的搞点流量。

但是瑞虎8之后，奇瑞貌似没有拿得出手的车子了。加上他的改款确实有点失败，现在大家的热度也退了，偶尔有点自媒体还在试驾着新的车型，但是热潮涌退，奇瑞的新鲜感的已经没有了。车评人们自然跟着潮流转向其他车型，不然明天还有没有饭盒吃都不知道。

国产车其他品牌更新速度太快，奇瑞有点蜗牛爬步

现在汽车就像手机一样，基本上每年都有新车型出来，厉害的厂家一年一个或者几个车型，年年更新，外观配置都有升级和创新。你看长城今年上海车展一下子几款车型，直接引爆媒体，哈佛、魏派、坦克、欧拉，真是把大家吸引的不要不要的。吉利也不错啊，星越L来了个盲订，领克来了个极氪，都是把大家眼球抓的死死的。

你再看看奇瑞展台，还是那个改款失败的瑞虎8，加上一个大多数人没听说过的星途。你说人家媒体会去炒热哪个，会去真先报道哪个，当然是长城和吉利。我估计有点自媒体看都懒得看奇瑞的展台，心里估计嘀咕着:这种跟不上时代的车型就别来了吧，占场地。

如果我是专业车评人，估计也不会把太多精力放在奇瑞的车子上，因为除了目前的1.6T还没什么太多的内容可写，也算是有点词穷了。

首先，汽车这种商品因为其系统的复杂性，导致肯定会有不良产品，多大的品牌车辆都有带毛病的车，就看个人对车出毛病容忍的态度怎么样。运气好市面常见的啥品牌车也有开多少年没遇到毛病的。

其次，汽车评测的主观意识很重，评测人大多带有个人倾向，就像大家用手机一样，有品牌拥趸存在，评论就不太现实。

所以看汽车评测，主要看以下几点：

1、相应品牌贴吧，找真正车主对油耗的反映，这可以是客观评论的。不要被那些反应问题的吓到，要知道一般都是遇到问题的人才会到网上发泄，买来开得好的人一般不会去贴吧夸赞车的。

2、搜一下国内汽车投诉排行及分析等信息，再自己按照其销量和投诉量对比一下，可以了解到车辆是否容易出问题，出现的是什么问题等，看看对那些问题自己的可接受程度。

3、看一些拆车网的资料，如大飙车、拆车坊等，只去了解其用料、甲醛、隔音性等硬指标，不要去看他们带倾向性的分析。因为车辆的结构、设计等一般都比较成熟，创新性的不多。

4、根据自己对二手车残值的需求了解一下二手车市场，看看对其贬值率的接受程度。

5、最后是自己到4S店试驾，一定要多试几个品牌款式的车，就会对车辆的操控和悬挂、滤震等有一个直观的比较，才会选到比较心仪的车辆的。